امروز در ایران، جذب نیروی مناسب در سازمانها یک مساله کاملاً استراتژیک شده است. رقابت بین شرکتها برای جذب متخصصین زیاد است و از طرفی نیاز شرکتها هم خاصتر و پیچیدهتر شده است. اگر سازمان شما بتواند با دیدی جامع به نسل جدید و ترندهای تغییرات جامعه و تکنولوژی و فرهنگ و …، قابلیت جذب نیرو را بهبود دهد، میتواند مزیت رقابتی مهمی نسبت به رقبا ایجاد کند که در کاهش هزینه و افزایش کارایی اثر دارد.
در این مقاله، بر اساس پژوهشی که انجام دادهام، مرور میکنم که در دنیا چطور فرایند جذب نیرو از جنبههای مختلف در حال تحول است و جنبههای مختلفی که در بهبود جذب نیرو باید به آن توجه کنید چه هستند.
نکته مهم این است که این تحول، یک کار ساده یا کوتاهمدت نیست؛ بلکه یک تغییر استراتژیک است که فقط با چند اقدام جداگانه اتفاق نمیافتد. برای اثرگذاری واقعی، نیاز به مجموعهای از اقدامات هماهنگ و هوشمند در بخشهای مختلف سازمان دارید که در ادامه درباره آنها صحبت میکنم.
خلاصه کاربردی مطلب
در این مقاله، نتایج تحقیقاتم درباره استراتژی بهبود جذب نیرو در سازمان را توضیح میدهم و میگویم چطور میشود با یک استراتژی خوب، جذب نیروی انسانی را به مزیت رقابتی سازمان خود تبدیل کنیم.
- جذب نیرو میتواند برای شما مزیت رقابتی بسازد، از این امر مهم غافل نشوید.
- برای چالش جذب نیرو در ایران نیاز به راهحلهای Disruptive داریم، پس باید عمیقتر برای آن برنامهریزی کنیم.
- تحقیق و مطالعه من روی استراتژی بهبود جذب نیرو نشان داد که لازم است در سه سطح مختلف برای این کار تغییر ایجاد کنیم.
- سطح 1: با شناسایی ابزارهای جدید، خصوصا AI شروع کنید
- سطح 2: در کنار ابزارهای جدید، فرایند را هم باید بهروز کنید، طوری که الزامات استفاده از ابزارهای جدید را در نظر گرفته باشید.
- سطح 3: رویکرد جدید به جذب، باید بخشی از باور، فرهنگ و استراتژی سازمان شما شود، نه فقط یک سری روال ظاهری تا واقعا برایتان مزیت رقابتی بسازد.
- شاید در شرایط اقتصادی و بحرانی امروز، مهمترین راه نجات سازمانها، کارامدتر شدن باشد، و کارامدی قطعا از نیروی انسانی شروع میشود.
قابلیت جذب نیروی کارآمد، یک مزیت رقابتی
در تجربه کاریام در شرکتهای مختلف، بارها دیدهام که انتخاب افراد اشتباه چطور عملکرد تیم و سازمان را به بیراهه میبرد. در ردههای مدیریتی و ردههای اجرایی و کارکنان جزء، مهم است که سازمان بداند چه کسانی با چه ویژگیهایی نیاز دارد و بتواند کاندیدها را ارزیابی و انتخاب کند.
بهبود جذب نیرو یک فرآیند حیاتی است که باید در قلب استراتژی سازمانها قرار گیرد.
با این حال از بازخوردهای اطرافیان و همکاران و کاربران شبکههای اجتماعی، به نظر میرسد روز به روز داریم با چالشهای بیشتری در جذب نیرو در دو سمت کارجو و کارفرما مواجه میشویم.
چطور جذب نیرو را به مزیت رقابتی تبدیل کنیم؟
قبلا درباره قابلیت سازمانی صحبت کردم. شما وقتی میتوانید جذب نیرو را یک قابلیت تیم خود بدانید که روشها و روالهای خاصی برای جذب انواع نیرو در سازمانتان مشخص کرده و بارها آنها را تمرین کرده باشید، طوری که بتوانید با منابعِ کمتر از رقبا، جذب موفقتری انجام دهید. در مورد جذب نیرو، موفقیت شاخصهای مشخصی دارد. از جمله اینکه افراد جدید مهارتهای فنی و نرم متناسب با نیاز شما را داشته باشند و با فرهنگ سازمانی شما همسو باشند. افرادی که به سرعت با تیم شما همراه شوند و از حضور در سازمان شما راضی باشند و در تیم همافزایی ایجاد کنند.
اگر سازمان شما بتواند واقعبینانه موفقیت خود در جذب را بسنجد و یاد بگیرد چطور در شرایط مختلف، در تیمهای مختلف و با وجود کارکنان مختلف منابع انسانی، با منابع کمتر از رقبا، جذب موفقتری انجام دهد، این قابلیتی است که برای شما مزیت رقابتی نسبت به رقبا ایجاد خواهد کرد.
نگاه مدیریت محصولی به چالش جذب نیرو در ایران: جایی که نیاز به راهحلهای Disruptive داریم
به عنوان یک مدیر محصول، معتقدم در زمینه جذب نیرو، به زودی نیاز به راهحلهای Disruptive داریم، روشهایی که با هزینه کمتر و کارایی بهتر نیاز شرکتها و کارجوها را رفع کنند. فاکتورهای زیادی در این حوزه تغییر کردهاند که باعث شدهاند روشهای فعلی جذب نیرو، کارایی کمتری داشته باشند، از جمله:
- تغییر نسل و ورود کارکنان نسل Z و بزودی نسل آلفا
- متفاوت شدن فرهنگ و نیاز هر سازمان، و نیاز به فرایند جذب مختص سازمان
- تمایل فرهنگ جامعه به Customization: افراد این روزها بیشتر انتظار دارند فرایندها بر اساس سلیقه و شخصیت آنها سفارشی شده باشد
- نیاز به افزایش بهرهوری و کاهش هزینه و زمان در فرایند جذب، به دلیل فضای رقابتی شدید
- نرخ بالای مهاجرت نیروی متخصص به خارج کشور و نرخ بالای جابجایی نیرو بین شرکتها(که عمدتا به دلیل مشکلات اقتصادی افراد و شرکتهاست)
از طرف دیگر، با رشد تکنولوژی و خصوصا ورود AI و امکان جمعآوری دیتا از افراد در پلتفرمهای مختلف، شرایط برای ایجاد راهحلهای کاملا متفاوتی فراهم شده که روشهای قبلی را منسوخ کنند.
به عنوان مدیر کسبوکار یا یک مدیر ارشد تصمیمگیرنده، میتوانید با شناخت خوب از تغییرات فوق، و شناخت درست از سازمانتان، فرایند جذب را طوری بروز کنید که مزیت رقابتی سازمان شما شود.
تحقیق و مطالعه: استراتژی بهبود جذب نیرو را چطور تدوین کنیم؟
به دلیل اهمیتی که موضوع برایم داشت، روی این موضوع مطالعه کردم و جدیدترین تحقیقات و چارچوبها در جذب نیرو را بررسی کردم:
اگر بخواهیم در سازمان، روشهای جذب نیرو را بهبود دهیم، باید به چه ابعادی توجه کنیم؟
به عبارتی: استراتژی بهبود جذب نیرو را چطور تدوین کنیم؟
نتایج این تحقیق(که در مقالهای در یک کنفرانس هم منتشر کردم) بهطور خلاصه این است:
برای تدوین استراتژی بهبود جذب نیرو در سازمانتان، شما باید در سه سطح برنامه داشتهباشید:
- پایین ترین سطح: فناوری.
اولین و سادهترین اقدام این است که ابزارهای جدید متناسب با سازمانتان را پیدا و استفاده کنید.- سطح بعدی: فرایند.
در مرحله بعد باید فرایند جذب را بهبود دهید تا با ابزارهای جدید و انتظارات جامعه همراستا شود.- بالاترین(بالغترین) سطح: فرهنگ و استراتژی.
در نهایت سازمان شما با نگاه جدیدی که از تغییرات در ابزار و فرایند جذب بدست آورده است، نگاه استراتژیک جدیدی به جذب پیدا میکند که سبب تغییر فرهنگ سازمانی به نیروی انسانی میشود.
در ادامه، با توضیح این 3 سطح، میگویم بهطور عملی چطور میتوانیم جذب نیرو را به مزیت رقابتی سازمان خود تبدیل کنیم.
اگر علاقهمندید میتوانید متن کامل این مقاله را از اینجا دریافت کنید.
سطح 1: برای بهبود جذب، از شناسایی ابزارهای جدید شروع کنید
انتخاب و جذب نیروی جدید مراحل مختلفی دارد. بسیاری از این مراحل امروزه میتوانند با ابزارهای مختلفی تا حدودی خودکار شوند یا با کارایی بسیار بالاتری اجرا شوند. از جمله این مراحل عبارتند از:
- پیدا کردن اطلاعات درباره کارجویان
- بررسی و غربال اطلاعات کارجویان
- تماس اولیه
- مراحل مختلف مصاحبه
- ارائه تمرین و دریافت پاسخ
- به اشتراک گذاری نظرات مصاحبه کنندهها با یکدیگر
- مچ کردن افراد داخلی سازمان با موقعیتهای شغلی جدید
- آنبورد کردن کارکنان جدید
- و …
از طرف دیگر، بعد مهم دیگر، نیازهای واقعی سازمان شماست. هرچه شما شناخت دقیقتری از نیاز و فرهنگ و ساختار تیمها و بخشهای سازمان داشته باشید، احتمال موفقیت در جذب نیرو بالاتر میرود. در اینجا هم ابزارهای مختلفی ممکن است به کمک شما بیایند.
بسته به نیاز سازمان، ابزارهای مختلف ممکن است قابل استفاده باشند. به یاد داشته باشید که با رشد AI، تعداد ابزارهای بسیار زیادی در دنیا در حال توسعه هستند که شاید تعدادی از آنها را بتوانید حتی بهطور رایگان استفاده کنید. هرچند استفاده از چت AI عموما برای همه اولین راهکار است که تا حد زیادی هم کمک میکند.
نکته مهم این است که ابزار به تنهایی کافی نیست و باید همراه ورود ابزار، در سطح فرایند هم تحول و بهبود ایجاد کنید.
سطح 2: در کنار ابزارهای جدید، فرایند را هم باید بهروز کنید
شاید در نگاه اول استفاده از هوش مصنوعی برای مصاحبه ساده و کارامد به نظر بیاید، ولی به این سناریوها فکر کنید:
- شاید کارجو یاد بگیرد چطور با هوش مصنوعی صحبت کند که قضاوت بهتری از او بکند.
- . شاید کارجو نسبت به AI حس منفی داشته باشد و فرایند مصاحبه به صورت واقعی پیش نرود، مثلا به کارجو بر بخورد و احساس کم اهمیت بودن کند.
- شاید حریم خصوصی کارجوها به خطر بیفتد یا حتی فقط احساس خطر از افشای اطلاعات، باعث شود به راحتی با AI صحبت نکنند.
تحقیقات مختلفی که در سازمانهای دنیا روی استفاده از ابزارهای جدید انجام شده تاکید میکنند که با ورود ابزار، باید فرایند هم تغییر کند.
شما باید به همه جوانب مختلف ابزارها فکر کنید و در عمل بازخورد بگیرید و ضعفها و چالشهای ابزارهای جدید را طی فرایند فکر شدهای مدیریت کنید.
بعضی از مهمترین مواردی که باید در فرایند جذب سازمان به آنها دقت کنید عبارتند از:
در هر مرحله، قضاوت الگوریتمی را با قضاوت انسانی ترکیب کنید
قضاوت الگوریتمی و AI باعث میشود سوگیریها و سلایق شخصی که آگاهانه یا ناآگاهانه باعث انتخاب غلط میشوند، کمتر شوند و بعلاوه سرعت را بالا میبرند. اما قضاوت انسانی هم باعث انتخاب کارامد در شرایط خاص، بهبود عملکرد AI از طریق فیدبک و و خشک و بی احساس نشدن انتخابها میشود.
برای حفظ حریم خصوصی و اطلاعات شخصی کارجویان اقدامات لازم را بکنید
علاوه بر اینکه طبق قانون و عرف لازم است اطلاعات کارجویان را حفظ کنید، اطلاعرسانی به کارجویان از این اقدامات و جلب اعتماد آنها در این خصوص باعث بهبود تجربه آنها و تقویت برند کارفرمایی میشود.
تجربه کاربری خوبی طراحی کنید و پیام و حسی که به کارجو منتقل میشود را بهبود دهید
همانطور که برخورد مصاحبه کننده در مصاحبه حضوری مهم است، تجربه کاربری کارجو در استفاده از ابزارها در مراحل مختلف هم مهم است. مثلا ممکن است با ارائه یک پیام یا تماس کوتاه قبل از جلسه مصاحبه AI، بتوانید کارجو را آماده کنید و به او بگویید چه مراحلی در انتظارش است و چرا این مرحله با AI انجام میشود. به او اطمینان دهید که قضاوت شما تنها با AI نیست و تیم منابع انسانی روی این فرایند نظارت دارند.
از گیمیفیمیشن هم میتوانید استفاده کنید
یکی از رویکردهای جدید، استفاده از گیمیفیکیشن در مراحل مختلف انتخاب نیرو است. مثلا تستهای مبتنی بر گیمیفیکیشن یا جمعآوری اطلاعات و پرکردن فرم همراه با گیمیفیکیشن. این رویکرد میتواند روی تجربه نسل جدید از برند کارفرمایی شما اثر بسیار مثبتی داشته باشد.
مرحله 3: جایی که رویکرد جدید به جذب، بخشی از فرهنگ و استراتژی سازمان شما میشود
هرچه درک و تجربه شما از اینکه چه چیزی باعث بهبود جذب نیرو در سازمانتان بیشتر شود، عمیقتر میتوانید جذب را بهبود دهید و نهایتا این بهبود به بخشی از فرهنگ و استراتژی سازمانی شما میشود. اینجا جایی است که جذب مدرن نیرو یک مزیت رقابتی برای شماست.
شروع تغییر با ابزارهای جدید است ولی با اصلاح فرایند تکمیل میشود و هدف و معنا پیدا میکند. اما بلوغ تحول در جذب نیرو، زمانی است که اینها بخشی از استراتژی رقابتی سازمان شما میشود:
- فرایند جذب با منابع کمتر نسبت به رقبا
- موفقیت در انتخاب فرد شایسته و اثربخش
- نگهداری از نیرو و نگاه بلند مدت به حضور و رشد نیرو
- توجه به استعداد و نقشهای کلیدی سازمان
- قدرت برند کارفرمایی
بهعنوان مدیر کسبوکار یا مدیر ارشد سازمان، زمانی میتوانید فرایند جذب سازمان خود را بهبود دهید که ویژگیهای فرهنگی و ساختاری سازمانتان که در انتخاب نیروها نقش دارد را بشناسید. باید بدانید نیروها در سطوح و بخشهای مختلف سازمان باید چه خصوصیات شخصیتی داشته باشند تا بتوانند به بهترین شکل با سازمان شما همراه شوند.
شاید مهمترین راه نجات، کارامدتر شدن باشد
هرچند در همه دنیا جذب نیرو مساله چالشی و حیاتی در سازمانهاست، اما در ایران شاید این مساله چالشهای بیشتری داشته باشد. معتقدم سازمانهای ایرانی امروز برای رشد و گاهی حتی بقا، راهی جز کارآمد و بهرهورتر شدن ندارند. و البته که از مهمترین گامهای کارامدتر شدن، انتخاب افراد مناسبی است که بتوانند سازمان را در شرایط حساس پیش ببرند.
دیدگاهتان را بنویسید