وقتی به دنبال اجرای موفق استراتژی‌های خود هستید، فرهنگ سازمانی می‌تواند حامی بزرگ شما باشد یا مانعی جدی بر سر راهتان. اما اصلاح فرهنگ سازمانی کار راحتی نیست، پس چگونه در پیاده‌سازی استراتژی‌هایمان پیشرفت کنیم؟
این مقاله به شما کمک می‌کند تا ابتدا فرهنگ سازمانی موجود را بشناسید و سپس آن را به‌گونه‌ای مدیریت کنید که به تحقق اهداف استراتژیک کمک کند.
از سمت دیگر نگاه کنیم
اهمیت فرهنگ سازمانی واضح است و نیازی به صحبت از آن نیست. جمله معروف پیتر دراکر را به یاد آوریم که: «فرهنگ، استراتژی را به عنوان صبحانه می بلعد». این یعنی فرهنگ سازمانی قدرت بالایی در اجرای تصمیمات دارد و به سرعت می‌تواند مسیر سازمان را به سمتی دیگر ببرد.
ما می دانیم فرهنگ و استراتژی ارتباط تنگاتنگی دارند. ولی اغلب این ارتباط را این‌گونه معنا می‌کنیم که:
تا وقتی که فرهنگ سازمانی را اصلاح نکنیم، استراتژی‌های ما فقط روی کاغذ می‌مانند و اجرایی نمی‌شوند.
آنچه در این مطلب می‌خواهیم بگوییم این است که بیایید این بار از سمت دیگر به معادله نگاه کنیم:
استراتژی شما تنها در صورتی خوب تدوین شده است، که هماهنگ با فرهنگ سازمانی شما باشد، وگرنه آرزویی روی کاغذ بیش نیست.
یکی از مباحث مهم در تدوین استراتژی، شناخت درست از منابع و قابلیت‌های شرکت است. فرهنگ سازمانی در واقع یکی از قابلیت‌ها و دارایی‌های شرکت است.
به عنوان مدیر کسب‌وکار یا مدیر محصول باید شناخت درستی از فرهنگ سازمانی خود و نقاط قوت و ضعف آن داشته‌باشید و واقع‌بینانه، بر اساس آن استراتژی تدوین کنید.
قدم اول: شناخت واقع‌بینانه فرهنگ سازمانی
ابتدا باید فرهنگ سازمانی خود را درست و بدون تعصب بشناسید. به‌جای تمرکز روی ارزش‌هایی که دوست دارید وجود داشته باشند، روی ارزش‌هایی که واقعاً در سازمان وجود دارند متمرکز شوید.
شناخت فرهنگ سازمانی از بحث ما خارج است اما به‌طور خلاصه می‌توانید کیفیت موارد زیر را در سازمان خود تحت نظر بگیرید و بشناسید:
- سبک‌های ارتباطی:
- ارتباطات در جلسات چگونه است؟
- بازخوردها و واکنش به آنها چطور است؟
- همه راحت و شفاف صحبت می‌کنند؟
- ارزش‌ها و باورها:
- چه ارزش‌هایی بیش از همه در صحبت‌های روزانه به چشم می‌خورند؟
- در فعالیت‌های روزانه کارکنان و تشویق و بازدارندگی‌ها چه ارزش‌هایی دنبال می‌شوند؟
- محیط کار و رفتار کارکنان:
- جو عمومی چطور است؟
- فضای کاری چطور چیدمان شده است؟
- اخلاق کاری و نحوه ارتباطات کارکنان با هم چطور است؟
- کمک و پشتیبانی کارکنان نسبت به یکدیگر چگونه است؟
- میزان تعهد کارکنان چقدر است؟
- سبک رهبری و مدیریت:
- سبک مدیریت، برنامه‌ریزی و نظارت چگونه است؟
- انگیزه بخشی چگونه انجام می‌شود؟
- حمایت و توسعه تیم‌ها چطور انجام می‌گیرد؟
به عنوان فرد تصمیم‌گیرنده در سازمان باید همواره تلاش کنید با توجه به:
رفتارهای کارکنان، عادات روزانه آنها و شواهد عینی،
فرهنگ سازمانی خود را پایش کنید و درک درستی از آنچه که هست داشته باشید.
قدم بعدی: هماهنگ کردن استراتژی با فرهنگ سازمانی
زمانی که فرهنگ سازمانی خود را شناختید، باید اطمینان حاصل کنید که اهداف، فرآیندها، ابزارها و ساختارهای شما با آن هماهنگ هستند. این هماهنگی نه‌تنها به اجرای موفق استراتژی‌ها کمک می‌کند، بلکه باعث افزایش کارایی و رضایت کارکنان نیز می‌شود. هم تدوین استراتژی و هم روش پیاده‌سازی آن، باید با فرهنگ سازمانی شما هم‌خوانی داشته باشد.
به این مثال دقت کنید:
شرکت نرم‌افزاری را فرض کنید که در آن کارکنان وظیفه‌محور هستند یعنی عادت به پیروی از لیست وظایف دارند، سر موقع می‌آیند و می‌روند و معمولاً بر اساس تعداد تسک انجام شده پاداش دریافت می‌کنند. در چنین فرهنگی خلاقیت و یادگیری نقطه قوت فرهنگ سازمانی نیست.
در این سازمان اشتباه است که افزودن فیچرهای متعدد خلاقانه به عنوان استراتژی رشد در نظر گرفته شود. در چنین شرایطی شاید تمرکز بر قدرتمند کردن فروش و کیفیت پشتیبانی، که می‌توانند با فرایندسازی و به صورت تسک‌محور به خوبی مدیریت شوند استراتژی بهتری برای ایجاد مزیت رقابتی نسبت به رقبا باشد.
یا مثلا بازنویسی نرم‌افزار و ایجاد یک نسخه سریع‌تر، با طراحی ساده‌تر ممکن است در شرایطی مزیت رقابتی ایجاد کند، در حالی که برای تیم فنی هم تسک‌های واضح و با زمانبندی مشخص ایجاد می‌کند که احتمالا در آن موفق‌تر عمل خواهند کرد.
به عکس اگر تیم شما بر کیفیت و خلاقیت تمرکز دارد، باید آزادی عمل بیشتری به کارکنان بدهید و آنها را از فرآیندهای سختگیرانه اداری دور کنید و کیفیت کار آنها را با ارزیابی کیفی خروجی‌ها بسنجید، نه صرفاً زمان حضور افراد یا تعداد خروجی‌ها.
مثال دیگر: تیم‌هایی که در ارتباطات رو در رو و همکاری و کار تیمی قوی هستند، در جلسات روزانه (دیلی) بهره‌وری بالایی دارند. اما در سازمانی که ارتباط افراد با هم ضعیف است جلسات دیلی ناکارامد است و نهایتا تعداد زیادی تسک نیمه کاره وجود دارد که باید توسط سرپرست تیم پیگیری شوند. در چنین فرهنگی شاید جلسه دیلی بهترین روش پیگیری نباشد و جلسات پیگیری سرپرست با اعضای مرتبط با هر تسک، مفیدتر باشد.
دید استراتژیک به نقاط قوت و ضعف فرهنگ سازمانی
هر سازمانی از جهات مختلف نقاط قوت و ضعفی دارد. یکی از این جهات، فرهنگ سازمانی است. دیدگاه استراتژیک یک مدیر به نقاط قوت و ضعف سازمان خود چگونه باید باشد؟
از دید استراتژیک:
نقاط قوت شما در صورت مدیریت درست، به مرور قابلیت‌های سازمانی شما را می‌سازند که می‌توانند به مزیت رقابتی شما تبدیل شوند.
همچنین نقاط ضعف شما جاهایی هستند که باید به آنها توجه کنید و تا حد ممکن آنها را اصلاح کنید. اما گاه می‌توانید با استراتژی درست، نقاط ضعف را مدیریت کرده و آن را به تمایز استراتژیک خود تبدیل کنید. (مانند مثالی که در مورد ضعف خلاقیت یک شرکت در بالا گفته شد)
فرهنگ سازمانی یک دارایی ارزشمند است که باید آن را به خوبی و بدون سوگیری ذهنی بشناسید. به عنوان مدیر سازمان باید بتوانید روش‌هایی طراحی کنید که به مرور نقاط قوت آن را تقویت و نقاط ضعف را مدیریت نمایید.
برای بهبود مداوم فرهنگ سازمانی، رفتارهایی که با ارزش‌های مثبت سازمان هماهنگ هستند را شناسایی و تشویق کنید. بعلاوه، رفتارها و عادت‌های دارای ضعف را شناسایی کنید و روال‌هایی طراحی کنید که به تدریج این عادات را بهبود دهند.
در مورد مدیریت استراتژیک نقاط قوت و ضعف سازمان، در آینده مطالب دیگری خواهیم نوشت.
دیدگاهتان را بنویسید